Mae pobl yn hoffi gweithio am gyflog, mae llawer yn teimlo bod rhywfaint o sefydlogrwydd ynddi. Beth bynnag y bydd un yn ei ddweud, nid yw cyflogaeth ynddo'i hun o ansawdd mor sefydlog. Oherwydd bod person arall yn gallu cael ei dorri, ei ddiswyddo, ei ddisodli gan berson arall. Ychydig lle mae sefydlogrwydd, a hyd yn oed yn fwy felly mewn gwaith.
Ond mae'n ymwneud â phethau mwy pleserus, megis premiwm. Mewn llawer o sefydliadau, yn ogystal â chyflog, mae system bonws. Mae proses staffio bonws yn ddymunol ac yn ystyrlon. Wrth wraidd y wobr mae cymhelliant materol. Ychydig iawn o bobl fydd yn gwrthod derbyn bonws arian parod i'w cyflog. Mae'r cyfle i gael bonws yn gweithredu fel cymhelliad ar gyfer gwaith mwy effeithiol. Yn yr olaf, mae gan bob cyflogwr ddiddordeb.
I bwy ac am beth?
Telir bonysau cyflogeion mewn gwahanol ffyrdd, yn amlach yn ôl disgresiwn uwchbenion. Mae'r bonysau ar gyfer cyflogeion yn wahanol yn eu lluosogrwydd. Mae popeth yn dibynnu ar fanylion gweithgareddau'r gweithiwr a'r sefydliad yn gyffredinol.
Felly, y maen prawf ar gyfer dyfarnu cyflogeion yw cyflawni cynllun ariannol. Yn yr achos hwn, erbyn diwedd y mis bydd pob gweithiwr yn derbyn bonws. Gall maint y premiwm ddibynnu ar y cyflog, mewn termau canran, er enghraifft.
Mae modd ffordd wahanol o gyfrifo premiymau. Ar gyfer pob adran, llunir cynllun penodol (nifer y contractau a ddaeth i ben, swm penodol o werthiannau, ac ati) ac, os cyflawnir, bydd cyflogai'r uned hon yn derbyn bonws. Naill ai mewn cyfrannau cyfartal, neu, unwaith eto, yn dibynnu ar y cyflog.
Gellir cael bonws deunydd cymedrol gan weithiwr sydd o werth i'r sefydliad, ond nid yw eto wedi datgelu ei greadigrwydd yn ddigonol. Er mwyn ysbrydoli gweithiwr o'r fath, gall yr awdurdodau wobrwyo bonws ariannol cymedrol ond dymunol iddo. Yma, y prif beth yw peidio â'i orwneud er mwyn i weithiwr sy'n derbyn bonws o'r fath (heb rinwedd arbennig) ei gynnwys yn y system. Anaml iawn, ond yn briodol.
Ydych chi'n iawn gyda'r dogfennau?
Os byddwn yn sôn am dystiolaeth ddogfennol o fonysau i weithwyr, yna ym mhob sefydliad dylid llunio set benodol o ddogfennau. Mae'r rheoliadau ar fonysau i weithwyr, fel rheol, yn cynnwys telerau talu bonysau, swm y taliadau hyn, yr amodau y gall y gweithiwr gael ei amddifadu o'r premiwm. Mae'r cyfrifydd hwn yn cael ei ddatblygu yn aml gan gyfrifydd. Yn ddelfrydol, ar ôl y penderfyniad i wobrwyo gweithwyr, rhaid drafftio gorchymyn dyfarnu, sydd wedi'i lofnodi gan y prif weithredwr neu'r cyfarwyddwr. Mae'r gorchymyn yn swyddogol yn cadarnhau pwy a pha swm y mae'r bonws yn cael ei ychwanegu, yn ogystal â thelerau ei daliadau (nid bob amser).
Dylid cyfiawnhau amddifadedd gweithiwr bonws, os oes angen yn y fath beth. Ni ddylai'r rheswm dros wrthod y wobr fod yn anwybodaeth bersonol i'r arweinydd
Dylai'r gweithwyr gael eu gwobrwyo yn seiliedig ar egwyddor tegwch a gwrthrychedd. Pe bai rhywun yn ceisio, a wnaeth ei swydd "yn berffaith", ymdopi â'i ddyletswyddau, yna roedd yn onest yn haeddu ei wobr. Y ffaith na chafodd ei waith ei anwybyddu, mae'n ei annog i weithio'n gynhyrchiol ymhellach. Dylai pob gwaith gael ei wobrwyo, megis y gyfraith.